我们都知道，每一个新生命的诞生，都离不开母亲无私的奉献和温暖的怀抱，维护女性孕期、产期、哺乳期内的权益，是法律的基本要求，也是社会文明进步的重要体现。今天我们要讲述的是一起由产假引发的劳动争议案件。家住泗阳的王女士，剖腹产生下一子，但因为休产假的事儿，却和公司闹得很不愉快，最终是孩子生了，工作丢了，究竟怎么回事呢？
王女士是泗阳县某教育培训公司的普通职工，2023年9月2号，她通过剖腹产手术迎来了新生命。按照相关规定，她向公司提交了180天的产假申请。公司最初接受了这份申请，却在2024年1月18号突然通知王女士，称其产假应为158天，要求她立即复工。
我自己比较惊讶，我一直都以为单位会按国家规定158天加上难产15天这个规定来的。
王女士说，单位这个突如其来的决定让她措手不及。作为一名新妈妈，她不仅要照顾刚出生的孩子，还要应对身体恢复的压力。公司单方面缩短产假的做法，无疑是对她合法权益的侵害。
（某教育培训公司与王女士微信聊天记录）
王女士坚持认为产假应为180天，拒绝提前复工。然而，公司却在2024年2月20号以"不服从工作安排"为由，解除了与王女士的劳动合同。
在我休产假带孩子，最脆弱的时候，收到这样的消息，孩子生完了，工作也没了，比较难受。
最终王女士决定拿起法律的武器，维护自己的权益。要求教育培训公司支付违法解除劳动合同的赔偿金70000元。那么教育培训公司为什么主张王女士的产假只有158天？产假到底该怎么算？
2025年3月21日，某教育培训公司与被王女士劳动争议纠纷一案，在宿迁市中级人民法院开庭审理。此前，一审法院判决某教育培训公司支付王女士违法解除劳动关系赔偿金68602.3元及股份回购款1000元。教育培训公司不服，上诉至宿迁中院。
庭审中，上诉人某教育培训公司的委托认为，王女士的产假实际结束时间应为2024年1月22号，王女士在产假结束之后不愿意回来上班，且时长有一个月之久，属于是严重违反劳动纪律，是劳动合同法中规定用人单位可以合法解除劳动合同的情形，公司解除劳动合同并无不当。
另外提请法庭注意,被上诉人其实际产前假已经从2023年2月份就开始休息,被上诉人在怀孕之后就一直在休假,一直到2024年1月18日整个将近一年时间,严重超出劳动者关于女性职工的权益保护.
而被上诉委托代理人却认为，王女士于2023年9月2日分娩，向公司递交了产假申请书，产假时间是2023年9月3日至2024年3月1日，并得到了公司准许。公司于产假结束前10天通知王女士上班，王女士有权拒绝，不属于违反劳动纪律。
所以上诉人在2024年2月20日告知已经被辞退,王女士尚在产假期,属于违法解除,应当支付赔偿金。
随后，双方当事人围绕王女士的产假时间和起止日期如何认定？产假的时间如何确定等焦点问题进行了激烈的辩论。
上诉委托代理人认为，王女士在产前因保胎原因曾长期休假，按照相关规定，职工产前可以休假15天，所以王女士产假的起算时间应从产前15天开始计算。
我们认为如果不算产前假，应该从2023年8月21至2024年2月18日共计173天，其中产前假15天。
而王女士则坚持自己选择从分娩时作为产假的起算时间，且已经在产假申请时向公司进行了告知，符合有关规定。
应该是9月3日开始，我整个孕期住了四次院，怀孕初期就住在医院，所以前期应该是病假，我应该是从9月3日开始产假。
法院经审理认为，《女职工劳动保护特别规定》明确规定，女职工生育享受98天产假，2018年施行的《江苏省女职工劳动保护特别规定》在国家规定的98天产假基础上，延长了30天生育奖励假，2022年2月10日，江苏省委、省政府发布的《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》规定：“符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假60天，达到158天，难产的增加15天，即为173天。某教育培训公司主张王女士的产假仅有158天，忽略了王女士难产应增加15天产假，不能成立。
关于产假起算时间，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，指女职工可以在预产期前15天提前休产假，但提前休假的主动权在劳动者。王王女士选择产假从分娩时起算并无不当，法院对王女士关于产假起算时间的主张予以支持。
关于产假截止时间，王女士的产假应以158天为基础，其以剖腹产方式分娩，属于难产，增加15天，为173天。王女士休产假期间内包含7天国家法定休假日，不计入产假。因此，王女士的产假时间应在产假开始后第180天结束，为2024年3月1日。公司通知王女士于2024年2月18日返岗，王女士权拒绝，公司主张王女士拒绝恢复上班严重违反公司规章制度显然不能成立，其于2024年2月20日通知王女士与其解除劳动合同，属于在产假期间与其单方解除劳动合同，构成违法解除劳动关系。
驳回上诉，维持原判。某教育信息咨询服务部于判决生效后十日内支付王女士违法解除劳动关系赔偿金68602.3元及股份回购款1000元。
最终，法院支持了王女士的诉讼主张，这起案件看似简单，却折射出当下职场女性面临的普遍困境，也引发了我们对劳动权益保护的深刻思考。我们来听一听法官的观点，作出这样的判决，究竟是如何考量的。
根据《劳动合同法》的规定，对女职工产期、孕期等等是有特殊保护的，本案中解除劳动合同是在王女士的哺乳期，在这个期间女职工如果没有严重违反劳动纪律是不能解除劳动合同的。从本案看，用人单位认为当事人不服从返岗安排，我们查明的事实是产假没有结束，她有权利不返岗，上诉人采取的措施显然违反法律规定，侵害劳动者的利益，根据《劳动合同法》，如果违法解除劳动合同就要支付经济赔偿金。
这起案件给我们带来了深刻启示。构建生育友好型社会，需要法律、企业和社会各界的共同努力。我个人认为，首先，法律应当进一步完善，细化产假相关规定，明确各类特殊情况下的产假天数，减少争议空间。其次，企业应当转变观念，将保障员工权益视为企业社会责任的重要组成部分，而不是负担。最后，社会各界应当营造尊重生育、关爱女性的良好氛围，让职场女性不再为生育而焦虑。
